Firmy, które promują różnorodność przyciągają talenty

Przy unijnym wsparciu w Wielkopolsce powstał pierwszy w Polsce Model Równości Płci. O wypracowanych rozwiązaniach, dyskryminujących stereotypach i potrzebie systemowego podejścia do równości rozmawiamy z dr Natalią Marciniak-Madejską - socjolożką, edukatorką, działaczką społeczną, współwłaścicielką i dyrektorką Działu Projektów Rozwojowych w grupie SENSE.

Równość szans to dziś dla pracodawców obowiązek, trend czy opłacalna strategia rozwoju?

Wszystko naraz. Z przepisów prawa wynikają wprost regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Mówi o tym nasza konstytucja, kodeks pracy czy unijne dyrektywy. Coraz częściej pracodawcy traktują równość szans również jako świadomą strategię biznesową. Przedsiębiorstwa, które promują różnorodność nie tylko przyciągają talenty, a to dziś kluczowa waluta na rynku pracy, lecz także budują reputację i pozytywny employer branding na zewnątrz i wewnątrz firmy. Zresztą pracownicy tego oczekują, zwłaszcza wchodzące na rynek pracy pokolenie Z. Dla nich sprawiedliwość, równość, różnorodność to kluczowe wartości, które wpływają na ich decyzje o pozostaniu w organizacji. Coraz więcej firm udowadnia też, że wartości równościowe przekładają się na lepsze wyniki finansowe i wzrost innowacyjności.

Mimo postępu równościowego wciąż trafiamy na poważne przeszkody. Co blokuje wdrażanie równości w organizacjach?

Największym wyzwaniem są utrwalone stereotypy i uprzedzenia – często nieuświadomione, które wpływają na nasz język, decyzje i oceny. Jeśli w procesie rekrutacji na stanowisko menedżerskie mamy dwie osoby o identycznych kompetencjach, doświadczeniu i wykształceniu, ale różnią się płcią, to pracodawcy wybiorą mężczyznę. To efekt wciąż pokutującego przekonania, że mężczyźni są „naturalnymi liderami”, a kobiety są „zbyt emocjonalne”, by pełnić funkcje związane z zarządzaniem. Z drugiej strony mamy utrwalone stereotypy dotyczące opieki nad dziećmi czy starszymi rodzicami. Wielu z nas zakłada, że kobiety lepiej sprawdzą się w roli opiekunek niż mężczyźni, co prowadzi do automatycznego przypisywania im większej odpowiedzialności domowej. I dlatego pracodawca trzy razy pomyśli, czy opłaca mu się zatrudnić młodą mamę. Inne bariery wynikają z kwestii organizacyjnych i strukturalnych: braku odpowiednich polityk wspierających różnorodność, niewystarczającego zaangażowania liderów w procesy równościowe oraz nierównego dostępu do edukacji i szkoleń dla osób z różnych grup mniejszościowych.

Czy stereotypy dotyczące ról kobiet i mężczyzn rzeczywiście pojawiają się już na etapie edukacji?

Niestety tak. Badania prof. Lucyny Kopciewicz potwierdzają, że nauczyciele wciąż postrzegają dziewczynki i chłopców przez pryzmat tradycyjnych cech: dziewczynki jako grzeczne, spokojne, pomocne i uległe, a chłopców jako dominujących, aktywnych i decyzyjnych. W naturalny sposób te „męskie” cechy są później utożsamiane z kompetencjami przywódczymi.

Przeprowadziłam niedawno test w popularnych generatorach grafik i czacie GPT. Gdy wpisałam hasło „zespół osób”, pierwsze wyniki niemal zawsze przedstawiały mężczyznę, a kobiety pojawiały się na drugim planie. Gdy wpiszemy „osoba przedsiębiorcza” - pojawi się mężczyzna, „osoba opiekująca się dzieckiem” - kobieta, „osoba płacząca” - kobieta i dziecko. Dlatego tak ważne jest świadome rozpoznawanie i przełamywanie tych wzorców - od edukacji, przez kulturę pracy, aż po projektowanie narzędzi, które mają nas wspierać.

Pod auspicjami SENSE Consulting i przy wsparciu Funduszy Europejskich opracowali Państwo pierwszy w Polsce Model Równości Płci. Co było punktem wyjścia do jego przygotowania?

Impulsem była potrzeba systemowego podejścia do równości w miejscu pracy oraz wyzwań związanych z zapewnianiem równych szans dla kobiet i mężczyzn. Zauważyliśmy, że wiele organizacji chce działać w tym obszarze, ale brakuje im narzędzi, standardów i jasnych wytycznych. Naszym celem stało się stworzenie modelu, który realnie wesprze firmy w budowaniu bardziej inkluzywnych, równościowych i sprawiedliwych środowisk pracy.

Jakie znaczenie miało unijne wsparcie dla skali i jakości projektu?

Było kluczowe. Gdyby nie unijne środki, model powstawałby znacznie dłużej, a być może w ogóle by nie powstał - nie dlatego, że temat nie jest ważny, ale dlatego, że w realiach biznesowych trudno byłoby wygospodarować na niego własne środki. Nawet jeśli udałoby się stworzyć sam dokument, to jego upowszechnienie, przetestowanie wymagałoby znacznych nakładów finansowych. Dzięki unijnemu wsparciu możemy robić to kompleksowo, rzetelnie i na szeroką skalę. Ważne jest również to, że

Do pracy nad modelem zaprosiliście Państwo 40 ekspertek i ekspertów. Według jakiego klucza dobierali Państwo grono specjalistów i specjalistek?

Naszym celem było przede wszystkim zaangażowanie praktyków - osób, które na co dzień zajmują się tematyką równościową lub pracują w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, w tym w HR i managemencie. Oni najlepiej wiedzą, jak wygląda codzienność w organizacjach, jakie rozwiązania były już testowane, co działa, a co się nie sprawdziło. Tylko dzięki takiej praktycznej wiedzy mogliśmy stworzyć model, który jest użyteczny i odpowiada na rzeczywiste potrzeby przedsiębiorców. Zależało nam również na tym, by byli to przedstawiciele różnych organizacji. Dlatego w gronie eksperckim znaleźli się przedstawiciele małych firm, korporacji, klastrów i izb przedsiębiorców, środowisko akademickie, organizacje pozarządowe i administracja publiczna. Zebranie tak różnorodnej grupy pracodawców pozwoliło nam stworzyć uniwersalne rozwiązania.

Model obejmuje aż osiem obszarów istotnych dla funkcjonowania organizacji...

Tematów związanych z równością jest znacznie więcej, jak chociażby zdrowie czy edukacja, ale ograniczyliśmy się do tych obszarów, które realnie wpływają na codzienne doświadczenia pracowników. Podczas pierwszego spotkania poprosiliśmy 40 ekspertek i ekspertów o zmapowanie wyzwań związanych z realizacją zasady równości płci w organizacjach. Pracowaliśmy metodą burzy mózgów, a następnie przeanalizowaliśmy i pogrupowaliśmy wyniki. W ten sposób wyłoniliśmy osiem metaobszarów, które najpełniej oddają wyzwania i potrzeby firm. Obejmują one m.in. kulturę organizacyjną i komunikację, czyli to, jak wartości równości i sprawiedliwości są przekazywane w firmie, jakiego języka używamy, na ile jest on neutralny, a na ile dyskryminujący i stereotypowy. Jest też obszar employer brandingu, który wpływa na wizerunek pracodawcy zarówno na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji. Wiąże się to chociażby ze sposobem prowadzenia rekrutacji: czy stosujemy język neutralny, czy używamy feminatywów i form męskich, tak aby każda osoba, niezależnie od płci, czuła się zaproszona do danej roli. W modelu znalazł się również obszar work-life balance. Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że pracodawcy mają na niego ograniczony wpływ, ale w praktyce odgrywają znaczącą rolę. To m.in. budowanie kompetencji kobiet w zakresie asertywności i przeciwdziałanie oczekiwaniom społecznym, według których kobieta ma być „w domu tak, jakby nie pracowała, i w pracy tak, jakby nie miała domu”. To także uświadamianie roli mężczyzn w opiece. W naszych badaniach wyszło, że to jedyny obszar, w którym wyraźnie widać, że również oni doświadczają dyskryminacji ze względu na płeć. Nawet jeśli wyrażają gotowość do opieki nad dzieckiem, nie jest to dobrze widziane przez pracodawców.

Czy możemy już mówić o pierwszych efektach wdrażania modelu?

Jesteśmy dopiero na początku testowania modelu w organizacjach. Największe zainteresowanie rozwiązaniami wykazują podmioty publiczne, co wynika z większej świadomości tematu, presji regulacyjnej, ale przede wszystkim posiadania odpowiednich zasobów. W przypadku biznesu sytuacja wygląda inaczej - trudniej jest przekonać firmy do udziału w projekcie, głównie ze względu na ograniczone zasoby. Sam proces testowania jest wymagający: obejmuje trzydniowe warsztaty i usługi doradcze, podczas których organizacja przechodzi przez model, wybiera obszary interwencji i planuje działania. W testowaniu uczestniczy 12 osób, a nie każda firma może sobie pozwolić na wyłączenie takiego zespołu na kilka dni. Mimo to widzimy już pierwsze efekty, przede wszystkim związane ze wzrostem świadomości związanej z potrzebą wdrażania rozwiązań równościowych. Udostępniliśmy też model na naszej stronie internetowej, aby organizacje mogły samodzielnie go wdrażać. Każdy rozdział zawiera opis wartości i korzyści, wskazówki dotyczące diagnozy, propozycje rozwiązań oraz wskaźniki, które warto monitorować przed i po wdrożeniu.

Jakie korzyści przynosi firmom wdrożenie modelu?

Z perspektywy biznesowej profity są bardzo wymierne: wzrost zaangażowania i lojalności pracowników, niższa rotacja, większe morale i motywacja, co przekłada się na lepsze wyniki firmy. Wdrożenie modelu przynosi też korzyści społeczne. Po pierwsze, to kwestia elementarnej sprawiedliwości.

Zdarza się, że nie awansujemy utalentowanych osób tylko dlatego, że opieramy się na uprzedzeniach. Czasem są to też autostereotypy. Dobrym przykładem jest „syndrom oszustki”: wiele kobiet nie docenia swoich kompetencji, przypisując sukces „szczęściu”, a nie posiadanym umiejętnościom, przez co rzadziej zabiegają o awans. Pamiętajmy też, że różnice w wynagrodzeniach wynikają nie tylko z niższej oceny pracy kobiet przez pracodawców, ale też z tego, że kobiety częściej zaniżają swoje oczekiwania płacowe, obawiając się, że zostaną odebrane jako łase na pieniądze. Nasze rozwiązania zwracają na to uwagę i pozwalają przeciwdziałać tego typu praktykom. Jeśli spojrzymy szerzej na zalety modelu, to zobaczymy, że firmy, które dbają o równość, są bardziej konkurencyjne, atrakcyjniejsze dla pracowników i budują bardziej sprawiedliwe społeczeństwo.

Jaką przyszłość widzi Pani w zakresie upowszechniania rozwiązań sprzyjających równości?

Pozytywną, choć według raportu Global Gender Gap Report osiągnięcie pełnej równości płci na świecie zajmie nam jeszcze 123 lata! Polska zajmuje obecnie 49. miejsce na 120 badanych krajów - to o dwie pozycje wyżej niż rok temu. To pokazuje, że realnie pracujemy nad równością i stopniowo przesuwamy się w dobrym kierunku. Już dziś mamy pełną równość w ochronie zdrowia i edukacji. Natomiast wciąż brakuje nam równości ekonomicznej oraz na poziomie struktur decyzyjnych, zarówno politycznych, jak i zarządczych w organizacjach. Na pewno impulsem do dalszych zmian jest unijna dyrektywa dotycząca równości i transparentności wynagrodzeń. Realnie przyspieszy wyrównywanie szans ekonomicznych i zachęci organizacje do większej odpowiedzialności oraz przejrzystości.

***

Model Równości Płci został opracowany w ramach projektu „Różne drogi do równości – rynek równych szans”, dofinansowanego z programu regionalnego. Dokument można pobrać tutaj.