Przewagę konkurencyjną budujemy nie tylko poprzez innowacje technologiczne czy efektywne procesy, ale także dzięki pracownikom. Zarządzanie talentami staje się strategicznym filarem każdej firmy, niezależnie od jej wielkości czy branży.
W dobie szybkich zmian rynkowych, różnorodności pokoleniowej i rosnących oczekiwań pracowników, umiejętność identyfikowania, rozwijania i zatrzymywania najzdolniejszych osób to nie tylko wyzwanie, ale i szansa na trwały rozwój. To właśnie kapitał ludzki – odpowiednio wspierany i angażowany – decyduje dziś o tym, czy organizacja będzie reagować na zmiany, czy je kreować. Znaczenie kompetentnej kadry jest równie ważne przy realizacji projektów współfinansowanych ze środków unijnych – to ona odpowiada nie tylko za jakość wdrażanych działań, lecz także za efektywne wykorzystanie dostępnych funduszy, terminowość realizacji oraz trwałość osiąganych rezultatów. Skutecznym narzędziem wspierającym rozwój zespołów pracowniczych jest zarządzanie talentami (ang. talent management) - proces, którego celem jest identyfikacja, rekrutacja oraz zatrzymanie pracowników, mających umiejętności kluczowe do realizacji celów biznesowych organizacji.
Zysk dla firm
Po raz pierwszy pojęcie zarządzania talentami pojawiło się pod koniec lat 90. XX wieku.
– Termin spopularyzowała firma McKinsey & Company, która w 1998 roku opublikowała raport „The War of Talent”. Dokument był podsumowaniem badań amerykańskich przedsiębiorstw. Analizy wykazały, że istnieje różnica między organizacjami odnoszącymi sukcesy, a tymi, których im brak. Tym co je różnicowało, to koncentracja na pozyskiwaniu i zatrzymywaniu talentów – mówi dr Aneta Cibik-Matujewicz, dyrektor programowa IBD Buisness School. – Wyniki jasno wskazały, że przedsiębiorstwa podejmujące działania w obszarze zarządzania talentami osiągają lepsze rezultaty finansowe dzięki większej lojalności, zaangażowaniu i retencji pracowników. Kolejne badania potwierdziły, że mądrze prowadzona polityka kadrowa przekłada się bezpośrednio na wzrost efektywności zespołów, a tym samym na sukces całej firmy. Organizacje mające system zarządzania talentami i dysponujące procedurami, które pozwalają im identyfikować talenty na kluczowe stanowiska, mają o 20% wyższy wskaźnik rentowności od konkurencji – podkreśla.
Zarządzanie talentami jest procesem, który może być rozumiany na dwa sposoby – wąsko lub szeroko. W ujęciu wąskim talent to osoba o wysokim potencjale: świetnie realizuje swoje zadania, ma rozwinięte kompetencje miękkie, ekspercką wiedzę i zdolność do dalszego rozwoju. W takim podejściu identyfikujemy jednostki, które wyróżniają się na tle organizacji i inwestujemy w ich rozwój poprzez specjalistyczne działania, takie jak mentoring, coaching, rozszerzanie zakresu odpowiedzialności czy naukę przez doświadczenie (on-the-job training). Z kolei podejście szerokie zakłada, że każda osoba w organizacji jest talentem - wnosi swoje unikalne umiejętności, doświadczenia i potencjał. W takim modelu rozwój nie jest zarezerwowany dla wybranych, lecz obejmuje jak najszerszą grupę pracowników. Mają zapewniony dostęp do szkoleń i programów rozwojowych.
– Niezależnie od przyjętej definicji, kluczowe jest, by talent – w każdej formie – był odpowiednio rozwijany i wspierany.
Organizacje, które chcą zatrzymać wartościowych pracowników, nie mogą poprzestawać na szkoleniach. Muszą prowadzić odpowiedzialną politykę personalną, oferując realne możliwości awansu, atrakcyjne wynagrodzenie i poczucie docenienia.
Tylko wtedy zarządzanie talentami staje się skutecznym narzędziem budowania zaangażowania i przewagi konkurencyjnej – zaznacza dr Aneta Cibik-Matujewicz.
Kluczowe nowe technologie
Dziś polityka kadrowa przebiega inaczej niż jeszcze dekadę temu. Wpływa na to wiele czynników, m.in. transformacja cyfrowa oraz dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji.
– Nowe technologie nie tylko napędzają ten proces, ale również oferują nowe narzędzia wspierające rozwój kompetencji pracowników. Popularne dziś formy pracy hybrydowej, zdalnej czy workation, a więc łączenie obowiązków zawodowych z wyjazdem wypoczynkowym, redefiniują modele zarządzania, wymagając od liderów nowych umiejętności: zarówno w zakresie kierowania zespołami rozproszonymi, jak i wspierania samoorganizacji – mówi dr Aneta Cibik-Matujewicz. – Jednocześnie wpływ na zarządzanie talentami mają silne zmiany pokoleniowe. Na rynku pracy są aktywne zarówno osoby urodzone w latach 50. i 60. XX wieku, jak i pracownicy urodzeni już po 2000 roku. Ta różnorodność staje się źródłem wzajemnej inspiracji, a firmy coraz częściej wdrażają programy rozwojowe dedykowane seniorom. Dobrym przykładem jest inicjatywa jednej z korporacji logistycznych, która uruchomiła program stażowo-talentowy dla osób 50+. To dowód na to, że nigdy nie jest za późno na przebranżowienie czy obranie nowego kierunku rozwoju. Coraz większe znaczenie zyskują również działania związane z well-beingiem w pracy i inkluzywnością. Przykładem może być skandynawska firma wnętrzarska, która aktywnie włącza przedstawicieli różnych środowisk w procesy decyzyjne, dając szansę rozwoju także osobom na niższych stanowiskach – nie tylko w centrali, ale również w oddziałach zlokalizowanych w mniej rozwiniętych regionach. Takie podejście to nie tylko wyraz odpowiedzialności społecznej, ale też skuteczna strategia zarządzania talentami w zróżnicowanym środowisku pracy.
Z funduszami w rozwój pracowników
Strategia zarządzania personelem nie musi opierać się wyłącznie na wewnętrznych zasobach organizacji – z pomocą przychodzą również Fundusze Europejskie, oferując finansowe wsparcie na rozwój kompetencji pracowników. Jednym z najbardziej dostępnych mechanizmów jest Baza Usług Rozwojowych (BUR), dzięki której firmy mogą korzystać z dofinansowanych szkoleń, kursów czy programów mentoringowych. To narzędzie pozwala nie tylko na podnoszenie kwalifikacji zespołu, ale także na strategiczne inwestowanie w talenty – zarówno te już zidentyfikowane, jak i te, które dopiero się ujawniają.
Łukasz Karkoszka